TOEIC点数が低い管理職を降格できる?

当社では、 外国人社員比率が世界全体で半数を超え、 日本国内でも10%を超えたのを機に、 社内公用語を英語とし、 管理職の登用基準にTOEICの点数を設定しました。 1人でも母国語が日本語でない社員が参加するのであれば英語での会議を義務づけ、 また、 会社費用による各種英会話教育を行っています。 そのような中で、 制度変更前に管理職になった者の英語力不足が大きな問題になっています。 そこで、 例えば「向こう2年以内」 などの期限を設定し、 それまでに基準点に至らなかった場合には管理職から降職させ、 賃金を下げることは可能でしょうか。

 

給与計算の端数処理

割増賃金や休業手当、解雇予告手当などを算出する際の端数処理の方法について、実際の計算例を示して教えてください。
特に解雇予告手当を計算する際の、小数点以下の端数については、労基法の条文に規定が見当たりません。

体調不良による早退の取扱い

部下の体調を心配した管理職が、本人を思いやって就業時間中に無理やり帰宅させました。
当社は半休の制度がなく、その日の全てを休んだわけではないので、年休にすることもできません。
部下本人は、“気持ちはありがたいが、上司が言うので、働けると思ったがやむなく帰宅した“という部分があるようです。
当社の就業規則では、早退(控除)するほかなさそうですが、この場合、本人が希望すれば、年次有給休暇として扱っても問題はないでしょうか。

福井の秘湯

最初にここを訪れたのは、今年(平成29年)7月28日のことでした。(1日4便、うち定期便は2便のバス停)
ちょうど、福井県内にある顧問先の調査が入ったため、福井に出張することとなりました。
そのついでに旅行をしてこようと宿を探していて、巡り合った宿がここでした。
温泉

国道を逸れて脇道に入ると、携帯電話の電波も通じなくなります。
川沿いにガードレールもない狭路を進んでいく、決して地の利もいい場所ではありません。
しかし、この宿には、私を惹き付けるStoryとHistoryがありました(気になった方は、是非調べてみてください)。
実際に訪れてみて、自分の直感に間違いがなかったと感じました。
帰京後、暫くして、何故だか無性に訪れたくなり、10月に家内と友人を誘って再訪(そのときは2連泊)してきました。

鳩ヶ湯温泉旅館鳩ヶ湯温泉旅館

多言は要しません。
是非、ご自分の目で、耳で、身体で確かめてきてください。
なお、毎年、11月下旬から4月中旬頃までは積雪のため、宿自体が閉鎖されますので、ご注意ください。

夏に訪れたときにお土産に頂いた、取れたての野菜 夏に訪れたときにお土産に頂いた、取れたての野菜

就業規則によるリスクヘッジ

近年、「モンスター社員」といった表現を、しばしば目にするようになりました。

いわゆる自己中心的な、取り扱いに苦労する問題社員を総称して、「モンスター社員」というようですが、このような社員は、決して珍しいものではなく、実際に多くの事業場から「モンスター社員」の取扱いについてご相談を頂いています。

人材の流動化が進み、中には、転職を重ねる度にわざと会社の揚げ足を取って、金銭的な要求を行うといった確信犯的な人も見られます。
例を挙げれば、上司の指示に正当な理由なく従わない、就業時間に携帯電話、携帯メールなどで、しばしば私的なムダ話をしている、他の社員との協調性を著しく欠き、自己中心的な言動に終始する、ときには声を荒立て、自己の主張のみに終始する、このようなモンスター社員に対し、対応を誤れば、相手の思う壺にはまってしまいます。

従業員側には、「職務に専念する義務」や「忠実に労務を提供する義務」など基本的な義務があるにもかかわらず、それを棚に上げて、会社側の対応に問題があったと主張してくるケースが後を絶ちません。

以前、「言ってはいけない事」と題し、予告なく解雇をすれば労基法に違反する旨のコラムを書きましたが、これは、代表的な対応ミスといえるでしょう。

問題社員に対して、「有効な手立ては何か?」といえば、「就業規則」における規定ということになります。
中には、「就業規則は従業員のためにある、従業員の権利を保障するためのものだ。」というように思われている向きもあるようですが、これは大きな間違いです。

確かに、就業規則には、労働者の権利について規定する部分もありますが、就業規則とは、労働契約の内容を逐一明らかにする書面であり、労使における権利・義務を明確にするといった基本的な役割があります。

当然、従業員に対して課せられる義務や禁止事項などを明確にし、義務違反者に対する制裁(懲戒)や、使用者側からの労働契約の終了(解雇)などについても、しっかり明記しておけば、問題の発生時に、その根拠を示し、然るべき対応が可能となるのです。
会社は、就業規則に根拠を置き、それに基づき、都度、然るべき制裁を与え、なお改善の見込がない場合には、解雇するといった手順を踏むことが肝心です。

「解雇は難しい。」といった誤解もありますが、解雇に関しては、労基法に定める要件を満たすことのほか、客観的、合理的な理由が必要となります。

したがって、就業規則中に、しっかりとした規定(理由)を置き、それを従業員に周知すること、さらに何か非違行為が行われた場合には、その事実に対応する規定を基に、然るべく制裁を行うことが、手順として求められます。

問題社員を放置すること、あるいは問題社員に揚げ足を取られ、金銭等を支払うことは、会社にいる善良な社員のモチベーションを低下させ、場合によっては、モンスター社員が蔓延る(はびこる)ことにもなりかねません。何より、善良な社員の流出は、会社にとって大きな痛手になります。

このようなことにならないよう、自社の就業規則において、従業員の遵守事項、禁止事項、それらに違反した場合についての制裁の程度、手続などをしっかりと規定し、隙を作らないことが、企業防衛の大きな一歩になるといえるでしょう。

労働時間と残業代削減に向けた取組み

先日、あるクライアントから、「キチンと時間管理を行い、時間外労働時間に応じた残業代は支払わなければならないということは良く分かりました。でも、何とかして残業代を削減したいと思うのですが、具体的にはどのような方法で進めて行けばいいのでしょうか?」とのご相談を頂きました。
3回目に書いた「退職した社員から残業代の請求が」の中にあった3つの段階について、もう少し細かく教えて欲しいとのことでした。
早速、会社にお伺いしてインタビューを行いました。
その中であぶり出された問題点は次のようなことでした。

  1. 残業代を含めた賃金設計をしているが、基本的な賃金と時間外労働相当の賃金との区分が不明確であること。
  2. 恒常的に長時間労働が見られ、中には付き合い残業とも思える実態があること。
  3. 遅くまでいることが「是」というような風潮が社内にあること。
  4. 一部の社員から、残業代の不支給について問題提起をされていること。
  5. 就業規則、賃金規程が古く、現状との乖離が大きいこと。
  6. 業務の繁閑がある程度ハッキリしているにもかかわらず、労働時間に関し、変形労働時間制を採用するなどの工夫が見られないこと。

このような問題点を指摘し、改善に向けての取組みを行っていくご意思を確認させていただいたところ、代表者からすぐにでも手を打ちたいとのお返事を頂き、着手することとしました。
代表者は2代目で、正式には来期から社長に就任されることになっています。
彼は、これまで長時間労働を是とする社風にも問題意識を持っており、これでは若い良い人材を確保し、定着させる上でも問題があると考えていたようです。
今後は、他の経営陣の意識改革(これも重要なことです。)を皮切りに、従業員に対するヒアリングやこれまでの運用や実態の確認などを行い、まずは変形労働時間制の導入、それに合わせた各種規定の整備を行った上で、賃金体系の再構築を行っていくことになります。
賃金体系の再構築にあたっては月例給だけでなく、賞与、退職金、評価制度なども含めた人事制度の抜本的な見直しが必要となります。
一部には不利益変更となる要素が出てくることも予想され、従業員のコンセンサスも得ながら進めていかないと、せっかくの制度改定が、却ってモチベーションの低下を招くことにもなりかねません。
制度改定においては従業員の意向も酌みながら進めていくことが、その成否を握る大きなポイントとなりますが、幸いにして今回の代表者は、十分にその点を認識して下さっているようですので、きっと課題解決のお役に立てるものと考えております。

労働基準監督署の臨検

労働基準監督官が事業場へ立ち入り、労働基準法、労働安全衛生法等に基づく法令違反を調査することを臨検といいます。
臨検には、

  1. 定期的な臨検
  2. 労働者からの申告
  3. 労働災害の発生による調査

などがありますが、近年では労働者からの申告により臨検調査が行われるケースが増加してきています。
臨検にあたっては、殆どの場合、あらかじめ日時の指定がなされてきますが、度重なる違反が認められ、再三の勧告にもかかわらず改善されない事業場などには、予告なしで臨検が行われる場合もあります。
臨検は、法令違反の是正を目的として行なわれます。
労働基準監督官が労働諸法令に違反する事実を認めた場合には、通常「是正勧告書」による勧告を行い、使用者に違反事実の是正を求めます。
是正勧告書には、根拠条文、違反事実の内容、是正期日などが記載されますが、決められた期日までに是正を行い、是正したことが認められる書類を添付した上で、「是正報告書」により報告しなければなりません。
臨検時に提出を求められる主な書類は次の通りです。

  1. 労働者名簿
  2. 出勤簿もしくはタイムカード
  3. 賃金台帳
  4. 就業規則、賃金規程(常時10人以上の労働者を使用する事業場)
  5. 労働条件通知書
  6. 定期健康診断結果
  7. 時間外・休日労働に関する労使協定書など

これらの書類は、すべて法で調整を求められている書類であり、これらの書類そのものがないという事業場では、即、整備することが求められます。

次に臨検時において指摘されやすい事項を並べてみます。

  1. 時間外労働の協定未締結、未届
  2. 時間外労働に対する割増賃金(残業代)の不払
  3. 雇い入れ時の労働条件の明示の不履行
  4. 就業規則や各種規程の未整備や変更した場合の未届
  5. 定期健康診断の未実施
  6. 労働者名簿、出勤簿(タイムカード)、賃金台帳等の未整備や保存義務不履行など

臨検時に指摘された事項について是正を行い、期日までに報告することは先述のとおりですが、これを行わない場合や虚偽の事実を記載するなどの悪質な対応がなされた場合には、再調査や行政刑罰、逮捕、送検など、より大きな問題に発展する可能性があります。
また、賃金(残業代を含む。)の時効は2年間と定められています。
したがって、残業代の未払いなどが指摘された場合、最大2年間に遡って支払を命じられる場合もあり、経営に大きな影響を及ぼすことも考えられます。
日頃からしっかりとした管理を行っていれば、大きな問題になることはありませんが、臨検が行われた場合には、誠意を持って対応することが肝心です。
また、残念ながら指摘された事項があった場合には、その指摘事項は正に自社の問題であるということを認識し、しっかりと真摯に是正することが求められます。
是正を求められた事項によっては、労働時間や賃金制度など、企業の人事労務管理制度そのものを大幅に見直さなくてはならないケースも出てきます。
このような場合、付け焼刃的な対応で済ませてしまうと、後に大きな代償を支払うことにもなりかねず、自社の人事労務管理制度を抜本的に見直し、きちんとした対応をすることが求められます。
労働基準監督署から臨検の通知が来た場合には、慌てることなく、できるだけ早めに社会保険労務士に相談されるなどして、自社の労務管理における問題点をあぶりだすとともに、法令遵守を基本として、しっかりとした制度の再構築を行なうようにして下さい。
労働基準監督署の監督官も、真摯に是正に向けた取組みを行っていると認めれば、色々なアドバイスも含めて、自社の相談に乗ってくれるはずです。
「違反事項の取り締まり」と考えるのではなく、「改善に向けた指導」と考え、臨検に臨めば、自社のより良い制度構築の切掛けともなると考えます。